“我可以学”这4个字，有多大的力量？

王兴7年前的一条微博，最近被翻出来了。

不是“我不会”，而是——“我可以学”。看过了那么多鸡汤，这4个简单的字，触人心弦。

这种人才无疑是管理者最欣赏的；但不是所有员工都能清醒地意识到这一点，并且高效地执行下去——我们都走过弯路。

站在一个更高的角度看，公司面对员工完全不一样的职场性格，应该怎么管？

如果把各类员工分个类，我们可以得到这个“职场五型人格分布图”：

这五类人，没有绝对的好坏或者褒贬，只是遇到的问题各不相同。如果把工作比作跑步，他们有的人跑得太拼命了，有的人跑错了方向，有的人待在原地唉声叹气，有的人跑姿张狂希望引起别人注意，有的人则因为不可抗力被拉出了跑道。很少有人能极度顺利、毫不遇坑地跑完全程。关键的是，作为管理者，如何在适当的时候把他们带到正轨？

偶尔崩溃的工作狂

近期有一份2018“90后睡眠报告”很火，1/3的人凌晨1点才入睡，觉得自己睡得好的人只有不到1/4。果然，这是最缺觉的一代年轻人。

偶尔崩溃的工作狂们，就是其中睡得最不好的那一种：对业务有无限激情，上班就像上瘾，根本停不下来。对自己要求极高，也不会拒绝新工作，事情做得不好就开心不起来，晚上一想到还没做完的工作就焦虑得睡不着。

每个工作狂脸上满满都写着“靠谱”，有无尽的热情和绝妙的想法，绝对完成任务。你很有可能看到他们黑眼圈严重，连续两天穿同一件衣服，咖啡不离手。但高压之下必有爆发，尤其是手头工作不顺利的时候。

在线视频搜索网站Blinkx的创始人Suranga就遭遇了一次这样的危机，一个骨干员工突然半夜发邮件说自己要离职。当时他负责着公司的重要产品线，其中包括两个能为公司带来千万流水的项目。

第二天见到他胡子拉碴的样子，Suranga感觉到“坏了”，对方单刀直入地要离职，说自己再也受不了了。毫无征兆。Suranga马上强制他带薪休假。

他后来才意识到问题在哪：这个员工要求自己事事做好，结果事情越堆越多。公司需要在事情严重到让他们非离职不可之前，把这种崩溃扼杀在摇篮里，强行给假期，减轻工作量和压力。

「减压」是对待工作狂型员工时的二字箴言。给员工的压力就好像喝酒。压力不多不少，到“微醺”最好，太多必然伤身。

迷茫的业务尖兵

如果说工作狂们是超负荷地跑太快，而有些人则是跑错了方向：

经常会有这种情况，有的员工个人能力强，在自己的岗位上做得非常棒，但一旦坐上管理岗，表现就直线下降。

带的团队项目进度经常滞后，目标战略也不够清晰。团队里怨声载道，抱怨他指令不明，总是在赶进度。

为什么？游戏角色里有一个概念叫「核心输出位」（DPS），负责进攻，而「奶妈」则负责打辅助。放到这里解释正合适。

DPS工作可以理解成那些为企业带来价值的前台部门或者收入部门；而奶妈型工作主要是辅助和管理，需要很强的协调能力。

如果一个明明天赋在DPS上的人，偏去做奶妈岗位。对优势定位不清，个人才能就会被长期埋没。比如说口才好、能抗压，适合做前台业务，却去了中后台部门；或者明明是核心技术专家，去被安排去做部门经理。

不是每个人都适合做管理者，有的人就更适合做业务尖兵。

这种情况下，换上一个真正的领导者会更好，而他可以变成黄金配角，发挥更大潜力，也有机会慢慢学习领导才能。

Blinkx曾经就有一个这样的超级销售，他能轻松完成其他员工根本无法展开的业务，但被提拔成销售总监后，却总是不达标，公司业务增长远低于预期。后来公司转变方式，把他调去专心负责大客户销售，优势一下子就发挥出来了。

不得已的离职者

对创业公司来说，为了活下去，有时候不断尝试业务方向、砍掉冗余业务线是没有办法的事。同时，行业大风向的转变，作为个人或者一家普通公司也很难去撼动。

对于这些因为业务线调整而不得不裁掉的员工怎么办？

最好的处理办法应该是坦诚相待，表明公司的这个决定不针对个人，而是无奈之举，因为市场已经变了。将心比心，做好善后工作，给出尽可能优厚的离职待遇。

我们在这里也想探讨一个更核心的问题：一面是“铁打的工作流水的兵”，一面是“和公司同进退共成长”，公司和员工之间的良性关系到底应该是怎样的？

LinkedIn联合创始人Reid在《The Alliance》中提到的“有限合约”与“自由联盟”理论，无论对公司还是对普通人如你我，都值得借鉴：

1.有限合约：天下没有不散的宴席。有限合约，意味着员工迟早会离开，既然如此，员工入职第一天就该想清楚，希望自己离开的时候达到什么目标。在离开之前，为达成自己和公司双方的目标，一起努力。

2.自由联盟：员工离开公司，契约关系失效，但并不代表联盟的结束。员工离开后，会因为增长的能力和积累的人脉一直感恩于公司，成为公司文化的代言人，甚至是产品的消费者。

它们都在说明同一个道理：员工和公司之间最美好的模样，就是相互成就。

怀念过去的推卸者

情绪稳定是职场第一守则，正面例子比如《都挺好》里的苏明玉，不犹疑，不徘徊，不三心二意，认准目标就死磕到底。

而那些喜欢沉浸在过去美好时光的员工呢？喜欢怨天尤人，没事就聊八卦，背后诋毁新的领导层和公司的新方向。老板不给机会，客户难搞，同事甩锅……千错万错都是别人的错，一有点小问题就无限放大。或者抱着过去不放手，对公司的新决定、新方向总是不满意，但其实也没有认真去了解，更说不上提出建设性意见。

对于这种员工，公司的态度只有：现在，立刻，马上走。

因为负能量在团队中最易传播，辐射最快，也最具杀伤力。一个人会传染一个部门，一个部门会传染整个公司，把工作氛围搞到一片消极。

试着沟通是必要的，至少让他理解公司为什么调整方向。但如果没有效果，裁人的决定做得越快越好，免得给团队带来更多负担。

奇葩的天才

乔布斯曾经提出过，程序员群体里有一个“100：1定律”，即一个杰出程序员的生产力和杀伤力是普通程序员的100倍。

但天才通常都是怪才，也许恃才傲物，也许待人苛刻。乔布斯自己就是这样，“大胆、耀眼、残酷”，《机器人生》用这几个词来形容他。这位天才的另一面直到今天还时常被提起、被争论。

如果你的团队有这么一个人，哪怕他的个性奇葩，也要学会驾驭他们。公司可能好多年都找不到一个如此天赋异禀又效率奇高的人才。特别是对于创业公司，白手起家和迅速发展的状态下，他们显得尤为必要。等找到替代者，竞争对手说不定已经先发了三五个牛逼的产品。

《纽约时报》撰稿人Cliff Oxford就认为，对待这类天才员工，要理解。如果只是安抚和指派特殊任务，完全解决不了问题，都是治标不治本。深以为然。

每个人都渴望被看见、被尊重。或许领导者无法解决他们性格中的问题，但却可以多展露出他的努力和工作成果。并且在这个过程中，让他体会到能取得成绩的外部因素，比如公司和同事。

时间一长，他们会为工作的进步感到开心，也会变成一个积极的领导——无畏困难，冲在第一线，对团队和产品有当仁不让的责任感。

比起庸常之辈，冒险和天才搭档会更有成就感。

所谓管理，核心就在于让正确的人做正确的事。当遇到一位毫不犹豫说“我可以学”的员工，请务必珍惜。这样的员工，值得最大的善意和回报。毕竟——

“员工和公司之间永远是相互成就的关系。”

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